市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，而培訓(xùn)作為提高人才綜合素質(zhì)的主要手段，被越來(lái)越多的企業(yè)所重視。但與此同時(shí)，很多企業(yè)認(rèn)為培訓(xùn)投入很多，但產(chǎn)出很少，培訓(xùn)走過(guò)場(chǎng)。人員抱怨培訓(xùn)沒(méi)有用，沒(méi)有太大價(jià)值。培訓(xùn)怎樣開(kāi)展才能為企業(yè)帶來(lái)高效益?針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，結(jié)合咨詢經(jīng)驗(yàn)，在此談幾點(diǎn)個(gè)人看法。

　　培訓(xùn)問(wèn)題：多個(gè)因素交叉導(dǎo)致

　　培訓(xùn)不能帶來(lái)價(jià)值，涉及原因很多，但主要可分為幾方面：認(rèn)知層面、操作層面和制度層面等，每個(gè)環(huán)節(jié)做不好，都有可能導(dǎo)致培訓(xùn)達(dá)不到相應(yīng)效果。

　　首先從認(rèn)知上來(lái)說(shuō)，許多企業(yè)往往把培訓(xùn)的作用過(guò)分高估，存在一培訓(xùn)就靈的想法，出了問(wèn)題就找培訓(xùn)，但事實(shí)上很多問(wèn)題并不是培訓(xùn)所能解決的。這樣，就會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)的悖論:一方面不斷加大培訓(xùn)，另一方面，企業(yè)的問(wèn)題，如質(zhì)量問(wèn)題、及時(shí)交貨問(wèn)題、人員流失問(wèn)題依舊不斷，甚至出現(xiàn)越培訓(xùn)越糟糕的情況。

　　從操作上說(shuō)，許多企業(yè)培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)做的不太到位，往往因?yàn)橐恍┘?xì)節(jié)問(wèn)題而導(dǎo)致了培訓(xùn)失敗。如培訓(xùn)調(diào)研沒(méi)有針對(duì)性、組織環(huán)節(jié)漏洞百出、培訓(xùn)評(píng)估走過(guò)場(chǎng)等等。這也導(dǎo)致了企業(yè)培訓(xùn)中經(jīng)常碰到的現(xiàn)象：培訓(xùn)就事論事，出了問(wèn)題才進(jìn)行救火式培訓(xùn);培訓(xùn)趕時(shí)髦，往往是流行什么就培訓(xùn)什么;培訓(xùn)講究氣氛，人員反應(yīng)熱烈就是好培訓(xùn);培訓(xùn)結(jié)束了就萬(wàn)事大吉，沒(méi)人管沒(méi)人問(wèn)等等。

　　從制度上來(lái)講，培訓(xùn)沒(méi)有與其他制度相結(jié)合，人員看不到培訓(xùn)的收益，培訓(xùn)處在“要我學(xué)”的狀態(tài)，沒(méi)有變成自動(dòng)自發(fā)的“我要學(xué)”等等。

　　培訓(xùn)認(rèn)知：培訓(xùn)不能保治百病

　　培訓(xùn)“保治百病”的看法在很多企業(yè)都有，但這只是一相情愿。培訓(xùn)不能解決企業(yè)所有的問(wèn)題，這是培訓(xùn)成功的一個(gè)基本前提，因此，企業(yè)出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，首先要端正想法，要通過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，尋找產(chǎn)生問(wèn)題的根源，針對(duì)問(wèn)題對(duì)癥下藥，這才是根本的解決之道。而盲目的培訓(xùn)不能解決問(wèn)題，甚至?xí)a(chǎn)生相反效果。

　　人員績(jī)效不高是企業(yè)培訓(xùn)的重要原因。其真正原因是什么，需要仔細(xì)分析，通常來(lái)說(shuō)，人員績(jī)效不高有外因和內(nèi)因兩種，外因包括企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，企業(yè)內(nèi)部流程制約等，這些通常是人員無(wú)法左右的因素，需要企業(yè)層面來(lái)解決。而內(nèi)因又包括人員的技能、態(tài)度、經(jīng)驗(yàn)等因素，如果是人員的知識(shí)欠缺、技能不高，可以通過(guò)培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的方式提高，而人員經(jīng)驗(yàn)不足，就需要給他提供相應(yīng)的實(shí)踐機(jī)會(huì)。而如果是人員態(tài)度有問(wèn)題，還要分析，是企業(yè)的激勵(lì)有問(wèn)題、管理有問(wèn)題還是人員自身等等。如果人員對(duì)激勵(lì)有意見(jiàn)，這時(shí)最需要的是改變激勵(lì)方式而不是培訓(xùn)。而屬于人員本性不佳，是很難通過(guò)培訓(xùn)改變的，這就需要企業(yè)制度出面了。

　　培訓(xùn)調(diào)研，有針對(duì)性才有高價(jià)值

　　培訓(xùn)的源頭是人員需求，對(duì)癥下藥的培訓(xùn)才能解決企業(yè)的問(wèn)題。這就需要開(kāi)展培訓(xùn)調(diào)研，而這正是培訓(xùn)的難點(diǎn)。要真正調(diào)研出人員的需求，關(guān)鍵要做好幾項(xiàng)工作：確定調(diào)研參與者、設(shè)計(jì)合理的調(diào)研流程、調(diào)研匯總分析。

　　確定調(diào)研參與者：開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)研，特別要避免的是：把調(diào)研問(wèn)卷一發(fā)，人員填寫(xiě)上交，人力資源部一匯總就成了培訓(xùn)需求。這樣需求沒(méi)有經(jīng)過(guò)核實(shí)確認(rèn)，存在很大隨意性，不太真實(shí)。恰當(dāng)做法是：讓任職者本人和上級(jí)一起參與，人力資源部起組織和協(xié)調(diào)作用，這是因?yàn)閷?duì)具體崗位的需求，任職者和上級(jí)是行家，他們對(duì)崗位知識(shí)要求相對(duì)清楚，而上級(jí)在場(chǎng)，可以進(jìn)行有效的補(bǔ)充;同時(shí)，也可以避免人員盲目提要求，盲目培訓(xùn)的狀況。對(duì)于比較復(fù)雜的技術(shù)性/管理型崗位，還可以有相關(guān)的技術(shù)專家或咨詢顧問(wèn)參與，這樣了解的信息會(huì)更加真實(shí)。

　　設(shè)計(jì)合理的調(diào)研流程：首先要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、崗位技能需求、人員績(jī)效差距等，了解人員應(yīng)該掌握什么知識(shí)技能;然后分析人員現(xiàn)在掌握的程度，還欠缺什么;下一步就是對(duì)人員需求匯總整理，按照輕重緩急排序，最后就得出人員真正的培訓(xùn)需求。當(dāng)然，這其中每一步都可以繼續(xù)細(xì)分：人員需求包括知識(shí)、技能等，知識(shí)里面可分專業(yè)知識(shí)，相關(guān)知識(shí);技能也可分為操作技能和通用能力等。掌握到什么程度，還可分為初步了解、基本掌握還是完全精通等等。

　　匯總不同人員的共性差距，就形成企業(yè)總體的培訓(xùn)需求。根據(jù)需求設(shè)計(jì)，就可以形成了企業(yè)分層分類(lèi)的培訓(xùn)課程體系。如按職能分：銷(xiāo)售系列/生產(chǎn)系列/技術(shù)系列等;按照人員職位層級(jí)分：基層操作人員、中層管理人員、高層決策人員等。而根據(jù)人員的類(lèi)別層次有針對(duì)性培訓(xùn)，就避免了人員深淺不一、趕時(shí)髦、一窩蜂的現(xiàn)象。對(duì)人員的共性需求，企業(yè)集中重點(diǎn)培訓(xùn)，而對(duì)人員個(gè)性差距，根據(jù)具體情況，采用輔導(dǎo)、進(jìn)修、自學(xué)等方式來(lái)解決。這樣培訓(xùn)效果會(huì)大大提高。

　　培訓(xùn)組織，細(xì)節(jié)決定了成敗

　　許多企業(yè)按照需求組織了一場(chǎng)培訓(xùn)，經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)因考慮不周、缺這少那，造成培訓(xùn)效果不好。這主要是由于不注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)，導(dǎo)致期望很好的培訓(xùn)失望收?qǐng)觥?/font>