小王在北京一家科技公司工作一個星期，做程序開發(fā)。當時這家公司的一負責人給他打了幾次電話讓去面試，希望小王能夠和他們一起創(chuàng)業(yè)，由于公司的其他3個人都是從國外回來的留學生，小王覺得從素質和能力以及技術上，這家公司都應該是很不錯的，答應先試干3個月。但是在簽約前一天出現了問題，小王給記者描述了當時的情形。“在簽約的前一天，他們其中一個負責人說前三個月試用期不給工資，當時我覺得公司這樣做很不合理，我雖然沒有畢業(yè)，但已經呆過好幾家公司了，從來沒有這么一說，而且我也算是有工作經驗的，不是新手，這個要求我沒答應。另一負責人和他們內部溝通后答應我沒有問題，可以給工資，公司剛開始，我也知道創(chuàng)業(yè)不容易，于是第二天我去簽約了，當天開始工作。” 當月15日是公司發(fā)工資的日子，小王卻沒有領到相應的報酬，而在之后他和公司上級要求發(fā)工資的交涉過程中，公司領導人并沒有按照規(guī)定補發(fā)小王一個月試用期的工資，甚至還對小王進行辱罵和毆打。

        試用期走入勞動合同誤區(qū)

        一些用人單位在招聘時明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽勞動合同。這種現象極為普遍，這種操作方法已經違反了相關法規(guī)條例。市勞動保障局有關負責人表示，聲稱試用期不簽勞動合同的說法，違反了《勞動法》的規(guī)定。試用期是用人單位和勞動者協商確定的勞動合同內容之一。按照規(guī)定，用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系即應依法訂立勞動合同。勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。 更多職場資訊更新請關注徐州人才網

        另一個誤區(qū)來自求職者。在用人單位終止勞動合同的時候，職工向企業(yè)索要經濟補償。根據勞動合同法規(guī)定，終止勞動合同是指勞動合同期限屆滿或者職工和企業(yè)雙方約定的終止條件出現，以及勞動合同的當事人一方消失，而結束勞動關系的行為。勞動合同終止后，當事人雙方之間由勞動合同確立的權利義務也隨之終止和結束。職工或企業(yè)中任何一方不再同意續(xù)訂合同的話，企業(yè)可以不支付經濟補償金。

        試用期應按約“正常勞動”

        試用期走入勞動合同誤區(qū)，很多畢業(yè)生在求職過程中遭遇企業(yè)精明，試用期變成白用期，導致畢業(yè)生的利益受到損害。那么，如何才能走出勞動合同誤區(qū)，讓試用期不再被白用？根據勞動保障部的《最低工資規(guī)定》，只要勞動者在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動，用人單位支付給勞動者的工資就不得低于當地最低工資標準。而且，延長工作時間的工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼，還有法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者的非貨幣性收入，如福利待遇和依法繳納的社會保險、住房公積金等均不屬于工資范圍，不包括在最低工資內。

        此外，試用期的長短要與勞動合同期限相適應。如勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。同時試用期也應包括在合同期內，最長不得超過6個月。同一用人單位對同一勞動者只能試用一次(不同工種崗位除外)。試用期限為自開始試用之日起，連續(xù)計算的自然天數。

        試用期內不能隨意解聘勞動者

        根據《勞動法》第二十五條規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?？梢娫谠囉闷趦?，用人單位解除與勞動者的勞動合同是有前提的，即必須能舉證證明勞動者不符合錄用條件。如果勞動者被證明真的不符合錄用條件，單位應在試用期最后一天勞動者下班以前通知勞動者，過了這個時間，應認為勞動者已經試用合格，轉為正式員工。