10月30日，由贏在中國企業(yè)家智庫主辦的“榜樣的力量——贏在中國企業(yè)家智庫臺州地區(qū)企業(yè)參觀第一季”走進杰克，20多位臺州企業(yè)家組成的考察團與杰克控股集團董事長阮福德、人力資源中心總監(jiān)黃展洲就企業(yè)管理、國際并購等問題進行了深入探討，考察團尤其對杰克卓有成效的人力資源管理表示興趣，試圖解密杰克人才經(jīng)營管理的成功之道，一場關于“人”的熱烈討論精彩上演。



    《贏在中國》：企業(yè)如何才能把“人”管理好？

    黃展洲：杰克的人力資源管理走過了從“人事管理”到“人力資源管理”的艱難過程。1998年，杰克只有一個人事專員，主要從事招聘行政事務等工作，之后人事部門的主要工作限定在發(fā)工資、管檔案、簽合同、跑勞動局辦用工手續(xù)等事務性工作上。1999年，高速發(fā)展了四年的杰克召開了一場影響未來的“三天三夜會議”，會議討論制定了考勤、請假、作息等一系列制度，這是杰克從人治管理向科學管理的一個轉折點，也標志著杰克人力資源管理初顯形態(tài)。2001年的“紅包事件”讓杰克明白“價值創(chuàng)造—價值評估—價值分配”這一價值鏈在企業(yè)管理上的重要性，促進了杰克績效評價體系的建立。2002年的技術部經(jīng)理“競聘上崗”，推動了杰克新的用人機制的形成和發(fā)展，“不為學歷資歷，多大能力提供多大舞臺；能者上，平者讓，庸者下。2004年營銷人員的“等級評定”，推動了杰克以能力為驅動，以業(yè)績?yōu)閷颍瑢嵭袆討B(tài)轉換的薪酬體系的建立和發(fā)展，形成了是“掙”而不是“發(fā)”的全新的薪酬理念。如今，杰克已經(jīng)搭建起以任職資格評價體系、績效管理體系、薪酬分配體系為支柱的“三位一體”的人力資源管理架構，杰克的人力資源中心是真正行使人力資源管理職能的一個部門，擁有這樣一套完整的人力資源管理體系，“人”自然能夠管理好。

    《贏在中國》：杰克的中、高層管理干部是如何找到的？

    黃展洲：杰克90%以上的中高層管理干部是公司自己培養(yǎng)的。我們認為，與杰克共同成長起來的員工，扎根于杰克，與杰克文化相融合，能夠更好地為杰克事業(yè)共同奮斗。因此，杰克十分注重對員工的培訓，大力提倡“學習是應變之道，培訓是永不折舊的投資”的育才理念，公司每年都要拿出工資總額的7%-8%用于員工培訓，先后派出多批干部員工赴清華大學、中歐國際工商管理學院深造。當然，“引才”也是一個企業(yè)注入新鮮血液必不可少的方式。2006年，杰克聘請縫紉機業(yè)的領軍人物趙新慶出任新杰克董事長，如今趙董在杰克已經(jīng)快5年，他帶領的精英團隊也在杰克這個大舞臺上施展著各自的才華。

    《贏在中國》：杰克有沒有遇到招工難問題？是如何解決的？

    黃展洲：杰克從年初到現(xiàn)在都非常順利地完成了招聘任務。年初很多企業(yè)面臨招工難的問題，杰克沒有出現(xiàn)這樣的問題，原因有很多，其中有三點非常重要。一是杰克健康、良好的發(fā)展態(tài)勢。只有企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，才能為人才施展才華提供寬廣的舞臺。二是杰克在其他企業(yè)還在因金融危機裁人的時候，杰克就已經(jīng)在招人，2009年下半年的招聘很大程度上緩解了2010年初市場轉暖用工緊張的矛盾，杰克走在了別人的前面。三是人性化的招工舉措。杰克保底月工資1800元，忙季熟練工平均月工資可達3000多元。同時，還及時繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等。杰克有一批招工是在春節(jié)期間，當時的政策是，不管有沒有被錄用，正月初七之前來應聘的，都給報銷路費，被錄用的新員工第一個月內免住宿費，并且當月補貼100元的生活費，當時一下子就吸引了700多人前來應聘。為了多招人，公司出臺了“員工推薦獎”，讓老員工利用自己的人脈，帶老鄉(xiāng)來應聘，每推薦一個人，可分別獲得300元、600元、1000元的推薦費。

    《贏在中國》：有這樣一種現(xiàn)象，企業(yè)為了保證流水線效率，對于外地員工回家探親、收麥子這樣的請假不予批準，杰克是如何解決類似的問題？

    黃展洲：這個問題實際上是員工關懷問題，對員工的關懷杰克也有自己的一套制度。員工受傷、生病住院，我會代表公司前去探望、送禮；員工過生日，公司會在OA辦公系統(tǒng)里公示予以祝福，并送生日卡片和生日蛋糕；按時發(fā)放工資，不拖欠，按時繳納“五險”，大學生還有住房公積金；妥善解決員工食宿、就醫(yī)和子女就學等問題；我們?yōu)榻?jīng)理以上管理人員有配車，目前已配車80多部，用資上千萬元。優(yōu)厚的物質待遇和家庭般的文化氛圍，使廣大員工把杰克當成了自己的家?？偠灾弥贫热ソ鉀Q問題。

    這個問題往大了說，是企業(yè)關于“人本管理”的探索。實際上，杰克在2007年時就開始思考和探索“人本管理”，那時杰克已經(jīng)意識到現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭。今年，杰克將集團使命做了調整，把“為員工創(chuàng)造福祉”由原來的第二位上升到集團使命的第一位，這不僅僅個小小位置的變動，而是杰克發(fā)展戰(zhàn)略的重大調整。當然，真正實現(xiàn)這一使命，杰克還有很長的路要走。

    《贏在中國》：杰克是否會選擇勞務外包？

    黃展洲：不會。杰克的產(chǎn)業(yè)特性和企業(yè)文化決定了杰克不會選擇勞務外包。一般來說，一些技術性的和事務性的工作，往往可以被外包。但企業(yè)文化建設、關系協(xié)調、激勵和留住人才之類的核心工作不能也很難外包。經(jīng)過這么年的發(fā)展，杰克形成了以“文”聚人、以“文”化人、以“文”育人、以“文”養(yǎng)人的民營企業(yè)文化建設新模式，這一模式不可復制，不是勞務外包能夠解決的。

    《贏在中國》：企業(yè)在發(fā)展壯大時，如何避免管理干部中出現(xiàn)的官僚思想？

    阮福德：官僚思想在企業(yè)里在所難免，尤其在企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，但杰克這一點做得還算比較好，因為杰克有很成功的危機文化管理。2004年杰克提出了“二次創(chuàng)業(yè)”，這是在企業(yè)發(fā)展形勢非常好的時候提出來的，就是為了將“大企業(yè)病”的癥狀扼殺在最初。為了進一步增強員工的危機意識和憂患意識，杰克精心策劃組織了為期5年的“65新長征”活動，選擇了當年紅軍走過的井岡山、貴州、四川、甘肅等5個最具有代表性的地方，每到一處都選擇最艱難的路段，讓杰克的管理團隊重溫當年長征路，重新體驗艱苦奮斗的精神。在危機文化的熏陶下，杰克的管理團隊一直保持著較高的熱情和戰(zhàn)斗力，對生活知足，對事業(yè)永不滿足是杰克管理團隊鮮明的特點。在他們的表率作用下，我們的員工也都具有較強的危機意識，對待工作有“拼”的精神。

    《贏在中國》：杰克在未來發(fā)展過程可能出現(xiàn)的瓶頸是什么？

    阮福德：還是“人”。杰克目前正朝著國際化方向前進，前進過程中“人”的因素依然是決定性因素，國際化人才、專業(yè)化人才是我們目前比較緊缺的，如何引進這些人才，又如何用好這些人才，最后如何留住這些人才，這些都非常具有挑戰(zhàn)性和考驗，但我經(jīng)常說一話，辦法總比困難多，我相信杰克在人力資源管理上已經(jīng)打了一個非常扎實的基礎，瓶頸問題一定能夠得到解決。