受全球經(jīng)濟(jì)衰退影響，近來(lái)世界多家知名企業(yè)紛紛采取了裁員的措施以緩解壓力。面對(duì)次貸危機(jī)進(jìn)一步惡化的可能和對(duì)中國(guó)潛在的負(fù)面影響，國(guó)內(nèi)喊“過(guò)冬論”從虛到實(shí)的演變，當(dāng)很多人都在懷疑“過(guò)冬論”的時(shí)候，知名企業(yè)已經(jīng)在悄悄展開了裁員，以便抗壓寒冷的冬天。

    次貸危機(jī)目前已影響到國(guó)內(nèi)的紡織、鋼鐵、造船業(yè)，以及玩具業(yè)、鞋服業(yè)等多個(gè)行業(yè)。全球經(jīng)濟(jì)走熊，中國(guó)也很難獨(dú)善其身，為了企業(yè)能夠過(guò)冬，裁員、降薪避免不了。

    據(jù)統(tǒng)計(jì)，制造業(yè)的裁員降薪情況與其他行業(yè)相比較嚴(yán)重。百事發(fā)布第的三季報(bào)告顯示，公司利潤(rùn)下跌近一成，并且宣布在全球大規(guī)模裁員3300人。時(shí)代華納旗下時(shí)代公司近日宣布了重組計(jì)劃，并將裁員600人，約占員工總數(shù)的6%。

    在諸多裁員實(shí)踐中，如何確定合理的裁員標(biāo)準(zhǔn)并且開誠(chéng)布公地與員工溝通對(duì)于最大限度的減小裁員的負(fù)面影響有著舉足輕重的作用。

    一、 要不要裁員

    裁員，是指用人單位基于企業(yè)的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對(duì)富余的員工，終止雇傭關(guān)系的行為。裁員是一種“理性的人力資源退出行為”，是企業(yè)或組織為了保持企業(yè)的持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展所采取的措施之一。

    事實(shí)上，裁員是一種相對(duì)較為剛性的人才退出方式，它會(huì)在一定程度上增加企業(yè)的管理成本。比如這次聯(lián)想裁員，其所招致的評(píng)論及被裁員工的不滿都會(huì)在某種程度上影響企業(yè)的形象和運(yùn)行。

    二、為什么裁員

    裁員的動(dòng)因一般可分為三種，即經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員。其中，經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和發(fā)展的危機(jī)，為降低運(yùn)營(yíng)成本，企業(yè)被迫采取裁員行為來(lái)緩解經(jīng)濟(jì)壓力。結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤消引起的集中裁員。而優(yōu)化性裁員是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果解聘那些業(yè)績(jī)不佳的、不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工的行為。

    三種裁員中，又可根據(jù)企業(yè)的決策行為分為主動(dòng)裁員行為和被動(dòng)裁員行為。由這三種裁員的定義我們可以看出，結(jié)構(gòu)性裁員和優(yōu)化性裁員屬于主動(dòng)裁員行為，經(jīng)濟(jì)性裁員屬于被動(dòng)裁員行為。在人們的觀念中，裁員往往是在企業(yè)效益下降、面臨危機(jī)時(shí)的被動(dòng)應(yīng)對(duì)方式。

    裁員是一種相對(duì)剛性的人力資源管理活動(dòng)，其時(shí)機(jī)的選擇、程序和方法的制定、措施的配套、對(duì)象的選擇、決策的依據(jù)等都是關(guān)系到裁員能否順利進(jìn)行的重要因素。

    （1）理念先行。

    在裁員的過(guò)程中，首先遇到的是“文化沖突”的問(wèn)題。聯(lián)想裁員集中反映了文化沖突問(wèn)題。這種沖突是組織變革中的正?，F(xiàn)象。裁員必然與原有的文化產(chǎn)生沖突。任何一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和組織變革從本質(zhì)上來(lái)講是深層次的文化變革。很多企業(yè)不斷進(jìn)行組織變革、流程再造，為什么效果不佳，關(guān)鍵是沒有觸及組織變革中深層次的文化變革，沒有觸及員工的觀念、思維方式與行為方式的改變。文化沖突是裁員過(guò)程中隱含的最大障礙，如果處理不當(dāng)，容易導(dǎo)致裁員危機(jī)。

    要解決文化沖突的問(wèn)題，企業(yè)必須在裁員的過(guò)程中做到“理念先行”。要用文化來(lái)引導(dǎo)變革，同樣也要用文化、用理念來(lái)引導(dǎo)裁員。只有把裁員的行為納入到企業(yè)文化整合的范疇中，才能使裁員從計(jì)劃到操作、從理論到實(shí)施成為可能，才能獲得員工的理解與支持。

    （2）柔性化與人性化

    裁員本身是剛性的，而裁員的對(duì)象又是有思想、有感情的人，如果在裁員的操作過(guò)程中，過(guò)于剛性而缺乏柔性，最后必然導(dǎo)致裁員矛盾激化，使企業(yè)失去道義，員工失去信心，裁員成本也必然會(huì)大大增加。所以，裁員的操作一定要具有柔性，要在理性的基礎(chǔ)上采取人性化的方式。

    （3）上升期裁員

    企業(yè)裁員并不是業(yè)績(jī)不好時(shí)的被動(dòng)行為，與傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)相反，企業(yè)的業(yè)績(jī)上升期恰恰是裁員的最佳時(shí)機(jī)。在企業(yè)效益最佳的上升期時(shí)裁員，可以做到成本最低，代價(jià)最小，效果最好。因?yàn)樵谏仙冢髽I(yè)經(jīng)濟(jì)效益良好，管理制度完善，員工士氣高漲，此時(shí)進(jìn)行理性裁員，既可避免上升期中可能夾雜的冗員沉積、效率下降等并發(fā)癥，又可最大限度降低裁員成本：一方面企業(yè)可以承受裁員所帶來(lái)的短期陣痛，通過(guò)裁員將冗員及不創(chuàng)造價(jià)值的員工進(jìn)行置換；另一方面可以減少裁員的風(fēng)險(xiǎn)。

    上升期裁員一般都是主動(dòng)型裁員，它往往是基于企業(yè)戰(zhàn)略、基于企業(yè)變革與創(chuàng)新、基于企業(yè)并購(gòu)重組的。在并購(gòu)重組中，會(huì)形成組織的重疊，人才的同質(zhì)化會(huì)逐漸顯現(xiàn)。而人與職位的平衡在現(xiàn)代企業(yè)中是一個(gè)動(dòng)態(tài)平衡，裁員是維持這一平衡的重要機(jī)制，也是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。