在10多年的工作經(jīng)驗中，逐漸總結(jié)出了一套選人、用人、留人的辦法，有的多次使用，愿和大家分享。

　　一、選人

　　1、尋找合適的招聘媒介（廣而告之）：
　　報紙、電臺、招聘會、網(wǎng)絡、直接去學?；蛑苯尤ジ偁帉κ止救ネ凇?br /> 　　2、大規(guī)模面試：

　　1)      改一次面試一人為3-5人，面試官至少2人。
　　應聘者可回答以下問題：自我介紹、個性優(yōu)缺點、
　　如何做好本質(zhì)工作？

　　2)      同樣一個問題，據(jù)不同人的回答結(jié)果，即可分優(yōu)劣。

　　3)      綜合各個面試官的評價，確定合適人選。

　　4)      確定的人數(shù)要大于招聘計劃人數(shù)。

　　二、用人

　　1、試用期的“試用”；

　　1)      對暫時合適的人員進行為期兩天或一周的試用。采取輪崗形式，讓其熟悉公司、產(chǎn)品、同事，適應公司文化。

　　2)      最后由老員工和部門經(jīng)理做出評價。根據(jù)這些評價決定最終人選。對不適合的人員要給予一定的補償，至少要有飯補。

　　2、試用期員工的使用

　　1)      由老員工進行傳、幫、帶；

　　2)      薪酬體系：有提成，其投入的精力會更多些；無提成，能驗證其心態(tài)是否積極。

　　3)      巧妙利用新員工（鯰魚效應） ：借助新員工的氣勢，來刺激老員工改變對性。新員工剛到一個公司，往往有一股沖勁，急于做出一點成績給別人看，此時公司領導要給予一定的支持，對其進行一定的鼓勵

　　4)      競選：一月或三月后， 讓新老員工參加一些主管職位的競選。（注意新員工由于缺乏人脈，在人數(shù)支持上會較吃虧，但　　在其他方面的比拼上并不會輸給老員工。）

　　3、員工的考核因素

　　1)       考核業(yè)績增長率：業(yè)績第一的員工不一定是最優(yōu)秀的員工，要看其后續(xù)業(yè)績是否依舊上升。

　　2)       考核成本降低率：成本第一的員工不一定是最差的員工，要看其后續(xù)的成本是否下降和帶來的銷售業(yè)績和利潤是否上升。（成本分攤可涉及到紙杯子、名片、人均攤用的辦公面積、電話費等）

　　3)       考核利潤大?。寒敼緸橐粋€員工付出的成本大于其創(chuàng)造的利潤時，公司就要考慮這個員工的去留。隨著時間推移，要逐漸形成綜合考核的方法。

　　4、考核任務數(shù)的確定辦法

　　1)       簡單加權(quán)平均法（公司下達數(shù)和員工上報數(shù)除以2）。

　　2)       盈虧平衡點法（業(yè)績至少要保持公司有一定盈利）。

　　3)       同期增長法（要比去年或上月增長）。

　　4)       擂臺賽法（舉行業(yè)績擂臺賽）

　　5、過程管理

　　1)       晨會、月會公布業(yè)績結(jié)果，孰好孰壞要公布，獎優(yōu)罰劣要執(zhí)行（公司要有業(yè)績公布欄）。

　　2)       非業(yè)績方面的管理要靠公司其他管理制度。

　　3　)       三個月要對員工進行末位淘汰或?qū)ψ詈笠幻M行相應懲罰

　　三、留人

　　1、老板的困惑：辛辛苦苦培養(yǎng)出來的員工總是留不住，員工何時才能像老板一樣負責任，員工的積極性為何老調(diào)動不起來，企業(yè)的發(fā)展沒有能人怎辦，員工流失率居高不下？

　　怎樣才能讓員工像老板那樣負責人？

　　2、解決辦法

　　案例分析：廊坊某裝修公司的留人之道

　　1)      給員工年終利潤分紅：有的給1%，有的給2%。
這樣員工就會在暴雨天向客戶要款；
員工就會請自己的家人免費為公司施工。
員工就會為公司免費看門。
隆冬和酷夏，空調(diào)用電總是很少；
員工利用網(wǎng)絡打電話，發(fā)傳真。。。。。。
注：不要擔心員工知道利潤率，月度提成和年底分成不沖突！

　　2)      給予干股：把公司資產(chǎn)分成若干份，按員工對公司貢獻率大小，給予不同 的股份。每年根據(jù)盈利情況給予員工不同利潤分成。員工離職股份自動收回。