企業(yè)員工一般對領(lǐng)導(dǎo)者有較高的期望，而領(lǐng)導(dǎo)者的表現(xiàn)卻常常不如員工之意，尤其是一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常在以下五個方面犯錯誤：未給予恰當(dāng)?shù)姆答?；未能積極傾聽或讓員工參與到?jīng)Q策過程中來；未能對員工、任務(wù)及情境使用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)（督導(dǎo)過度或督導(dǎo)不足）；未制定清晰的目標(biāo)；未能培訓(xùn)和發(fā)展企業(yè)員工。

　　領(lǐng)導(dǎo)者的這種實(shí)際表現(xiàn)是不利企業(yè)發(fā)展的。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備和提高的三項(xiàng)核心技能：績效管理技能、建立伙伴關(guān)系技能和人際溝通技能。績效管理技能使一線領(lǐng)導(dǎo)者能夠?yàn)閱T工設(shè)定清晰的績效目標(biāo)，明確達(dá)成該目標(biāo)的獎勵和認(rèn)可過程，在適當(dāng)時機(jī)給予員工批評和反饋。建立伙伴關(guān)系技能幫助一線領(lǐng)導(dǎo)者更加準(zhǔn)確地診斷出員工的工作能力和工作意愿，并根據(jù)具體情境采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。人際溝通技能包括有效溝通的能力、積極傾聽、保持每位員工的自尊且同時達(dá)成工作目標(biāo)。而有效溝通是成為高效領(lǐng)導(dǎo)者，特別是一線領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵技能。然而，不少企業(yè)的多數(shù)員工都認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者最大的不足正是缺少這種關(guān)鍵技能——溝通能力。

　　其一，績效管理技能

　　所有一線領(lǐng)導(dǎo)者都必須具備的第一項(xiàng)技能就是績效管理——為員工設(shè)定清晰的目標(biāo)，時刻關(guān)注員工的績效表現(xiàn)并適當(dāng)?shù)亟o予反饋。很多人會說人人都知道績效管理。那么為什么績效管理仍然是很多領(lǐng)導(dǎo)者所面臨的巨大挑戰(zhàn)呢？原因在于時間。領(lǐng)導(dǎo)者未能留出足夠的時間來對直接下屬的績效表現(xiàn)進(jìn)行充分管理。由此帶來的結(jié)果就是，員工并不能在其關(guān)鍵目標(biāo)任務(wù)和實(shí)際表現(xiàn)上獲得領(lǐng)導(dǎo)者及時恰當(dāng)?shù)姆答?。要幫助員工成功，領(lǐng)導(dǎo)者就必須關(guān)注他們表現(xiàn)的細(xì)節(jié)所在，而掌握細(xì)節(jié)的關(guān)鍵在于與員工進(jìn)行頻繁且非正式的溝通，無論是表揚(yáng)還是批評，不要等員工淡忘了以后才提起。

　　要達(dá)到每日績效管理要求的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須想辦法增加與直接下屬在一起溝通的時間。成功的一線領(lǐng)導(dǎo)者與員工進(jìn)行更加頻繁且非正式的溝通。這樣彼此間的對話才能更生動，領(lǐng)導(dǎo)者所提出的建議才能更及時有效。成功的一線領(lǐng)導(dǎo)者不是等到一年一度正式的績效面談時，才把所有的表揚(yáng)或批評說出來，而是與其直接下屬每兩個月、每周甚至每日進(jìn)行溝通，討論他們的績效表現(xiàn)、發(fā)展的需要和未來的目標(biāo)。

　　其二，建立伙伴關(guān)系技能

　　當(dāng)目標(biāo)明確且管理雙方已經(jīng)能夠定時進(jìn)行溝通以后，領(lǐng)導(dǎo)者下一步的任務(wù)就是去準(zhǔn)確地診斷出員工的工作能力和工作意愿水平，然后依據(jù)實(shí)際情境采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。

　　員工在相關(guān)任務(wù)中是不是熱情的初學(xué)者？是否信心不足且技能水平一般？還是過去就成功完成過該任務(wù)，已經(jīng)對該任務(wù)駕輕就熟？不同的員工需要領(lǐng)導(dǎo)者給予不同的管理型態(tài)。

　　當(dāng)初次接觸到一項(xiàng)工作任務(wù)時，員工通常不具備相關(guān)的知識和技能，這時大多數(shù)員工需要領(lǐng)導(dǎo)者采取指令式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)。他們需要知道工作目標(biāo)是什么，怎樣去完成。

　　隨著工作能力的略微提高，員工的工作意愿就會下降。這時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)采取教練式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)——繼續(xù)幫助員工提升技能，并同時給予高度支持以提高他們的工作意愿。

　　當(dāng)工作能力繼續(xù)提升，大多數(shù)員工將步入一個自我懷疑的階段，這時，員工會對自己能夠達(dá)成任務(wù)目標(biāo)心存懷疑。這些員工需要的是支持式的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)，他們需要被傾聽，需要獲得更多的鼓勵，而不是大量的指導(dǎo)，因?yàn)樗麄兤鋵?shí)已經(jīng)具備了完成任務(wù)的能力。

　　最終員工將達(dá)到最后一個發(fā)展階段，具備足夠的工作能力和工作意愿。這時，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)采取的領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)是授權(quán)——給員工更多的自主，因?yàn)樗麄円呀?jīng)有足夠的能力和意愿去完成工作任務(wù)。有效授權(quán)不等于放權(quán)，并不是說將權(quán)力授給其他人后，授權(quán)者可以撒手不管或者對局面失去控制與把握，如若那樣，則不是有效授權(quán)，而是盲目放權(quán)。盲目放權(quán)可能給企業(yè)帶來混亂。因此需要在授權(quán)的同時，有嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，以檢視權(quán)力運(yùn)用情況，從而使授權(quán)更加有效。