你實在想不通，無論怎么要求、怎么說服，也無法扭轉員工的態(tài)度，他們依然不愿接受變革。其實，要員工接受變革并不是不可能的事，你只需花點時間了解員工抗拒的原因。再實施一番正確的溝通，就有可能獲取變革的成功。

    * 擺脫你對于員工的成見

    對于主管來說，必定有著業(yè)績的壓力，面對競爭?？傄氤龈鞣N對策，總要通過變革獲取更大的優(yōu)勢.但是。無論你的對策如何正確，你的變革多么可行，都往往免不了在員工那里碰釘子。心里愈急，就愈不能理解員工為何抗拒。

    員工真的不愿意變革嗎?要讓員工接受變革，真的如此困難嗎?在我們沒有明白抗拒背后的原因之前。就認定員工不愿變革或是不求進步，其實是不正確的。我們應該擺脫自己的成見，以另一種不同的角度，重新看待員工對于變革的抗拒心理。

   * 變革被抗拒是必然的過程

    美國管理顧問公司普里契特的統(tǒng)計顯示，面對變革，通常只有20％的員工在＿開始時就全力支持，有50％的員工持中立態(tài)度，另外30％的人則抱以抗拒態(tài)度。

    事實上，部分員工抗拒變革是自然的反應，也是必然的過程。不會每個人都立即接受變革，因為有些人需要時間自我調適，也需要主管及時地予以協(xié)助。

    做銷售的都知道，面對顧客的反對意見，不應該認為顧客是錯的而你自己是對的，一味地強力推銷自己的想法。應該分析顧客的反對意見，了解其背后的原因，再根據(jù)原因采取相應的方法。倘若說服不了顧客，解答不了顧客的問題，即使你的產品再好，也無法完成銷售的過程。

    * 抗拒不是阻礙，而是﹁種機會

    同樣的，面對員工的抗拒時，主管也不應喋喋不休地強調變革的必要性，而是應正視員工的反應，細心了解背后的原因，想方設法化解員工抗拒的心理。

    “主管不應將員工的抗拒視為阻礙，而是一種機會。”哈佛商學院教授達德·吉克說道，”抗拒不是錯誤的態(tài)度，而是溝通的開始。”

    員工的抗拒心理，反映了你在某些地方可能沒有做好，比如沒有把變革說清楚，使員工產生了疑慮；或是沒有提供足夠的幫助，使員工有所不安與困惑。

   *修訂彼此的權利義務

    員工不是不愿意變革，而是在意這次變革會給他帶來什么樣的影響。正如瑞5士洛桑管理學院教授保羅·史翠貝爾[所說的，組織與個人之間本就存在既[定的“個人契約”，以界定彼此的權利[和義務。但是，變革有可能破壞了原先的這份契約，也許你只是稍微調整一下員工的工作內容，但是對于員工來[說，他勢必會想到自己的權益是否受[到了影響。他還會想到，變革以后是否[要比過去多做許多工作卻得不到相應[的報酬，是否要承擔更多的責任但并：未得到相應的權限。

    這類問題，只有主管事先同員工溝通清楚，才不會造成員工的不滿與抱怨。

    * 為什么不接受你的想法?

    根據(jù)《為何你不接受我的想法》的作者瑞克·莫瑞爾的研究，員工的抗拒變革的原因主要有以下幾點：信息不明確。對于員工來說，他們：往往只是被告知決策后的結果，卻不知道決策的過程；他們不知道為何要變革，更不知道這樣的變革到底有什么好處。

    措施不具體。員工對于該如何變革完全不了解。許多時候，主管只是看到了問題，覺得有變革的必要，卻沒有想出該如何變革。當然，你可以在同員工充分溝通之后再做決定。但是，如果你心中沒有明確的想法，又如何同下屬討論?

    心態(tài)不安。“對于許多人來說，面對變革最常見的負面情緒反應就是失去掌控的不安，”哈佛商學院教授達德·吉克說道。有時候，變革意味著員工必須放棄已經熟悉的一切而去接受不熟悉的新領域，那是他所不確定的、無法確實掌控的，心里難免有些不安或是焦慮。我們常看到訓練場上的運動員，在被迫改變姿勢之后，總是要有一個適應期。他必須花時間改掉過去的習，質姿勢，努力適應新的姿勢。與此同時，在心理上他同樣也有一個適應期，因為他不知道改換新的姿勢后，是否能保證取得比以往好的成績。員工的心情何嘗不是如此。你讓員工變換職務或部門時，本意是希望他能夠有更全面的歷練。但是對于員工來說，他必須重新學習，況且也不知道自己未來會做得如何。身為主管的你。如果沒有揣摸到員工，心里的擔憂，你的美意很可能就會遭到員工的抗拒。

    信任缺失。因為過去太多不好的經驗，使得員工不相信變革會帶來好的結果；或是認為變革只是為了組織的利益，對于員工并沒有帶來什么好處。當你明白了員工不信任的理由，就要提醒自己應盡力避免發(fā)生類似的情形。

    在你了解員工產生抗拒的真正原因之后，接下來就是要思考該如何化解員工的抗拒。

    * 公平非常重要

    在面對員工的抗拒時，不要急于采取安撫的措施。事實上，員工需要的往往不是安撫，而是需要化解心中的疑慮。

    主管與員工之間時常處于信息不對稱的狀況，許多信息只有主管知道，員工卻一無所知。這會讓員工感覺受到不公平的待遇。更會對變革本身產生質疑。

    心理學家的研究結果表明，人們對于某個結果產生的過程，比起結果本身更為在乎。我們總希望被別人視為獨立的個體，希望別人能尊重我們的想法，尊重我們的感受，而不要有所隱瞞。因此，員工是否感覺公平是非常重要的。