勞動(dòng)保障部門日前作出權(quán)威解釋：用人單位不能為了限制員工年關(guān)跳槽而拖延發(fā)放年終獎(jiǎng)，部分單位把年終獎(jiǎng)當(dāng)作“留人獎(jiǎng)”的做法，情節(jié)嚴(yán)重的屬于克扣或無故拖欠工資，有關(guān)部門將以侵權(quán)論處，可責(zé)令其支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其支付賠償金。

    年終獎(jiǎng)當(dāng)作“留人獎(jiǎng)”的做法固然不妥，但從中也不難看出，企業(yè)想留住人才的良苦用心。

    每逢辭舊迎新之際，不少縫企的老總們都異常忙碌，除了要對(duì)公司利潤(rùn)表上的數(shù)字操心外，還有另一件事情同樣讓他們憂心，那就是企業(yè)核心員工的穩(wěn)定問題。伴隨著一年的結(jié)束，大量新成立的企業(yè)和頗具挑戰(zhàn)的新崗位，無疑是一塊充滿誘惑力的蛋糕，一時(shí)間形成了優(yōu)秀員工跳槽和人員超常規(guī)流動(dòng)的局面。加之縫制機(jī)械行業(yè)有其技術(shù)性強(qiáng)的行業(yè)特殊性，機(jī)械加工、設(shè)備操作、電子電器產(chǎn)品的裝配等環(huán)節(jié)，都需要具有一定水平的技術(shù)人員，而技術(shù)人員的缺乏，使得縫制機(jī)械企業(yè)之間在年終總要刮起一股來勢(shì)洶洶的“挖墻腳”之風(fēng)，特別是近幾年有愈演愈烈之勢(shì)。

    年復(fù)一年，縫企人員“東家不打，打西家”的戲碼總是在年終不斷上演，老總們愁眉不展，當(dāng)下是追求企業(yè)快速發(fā)展之時(shí)，但同時(shí)也是人才越來越不“安分”之際。人員的流失更迭極有可能令企業(yè)突然損失一位極其重要的核心成員，而且另覓合適人選又要耗費(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間和精力，不利于企業(yè)的發(fā)展。如何保住自己現(xiàn)有的核心人才，成為企業(yè)老總們?cè)跉q未必須解決的一個(gè)課題。

　　筑巢引鳳  以“厚利”穩(wěn)人心

    高額薪水是留住人才的一個(gè)重要杠桿。俗話說得好，“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大背景下，“高薪留人”無疑是保證一支高素質(zhì)企業(yè)隊(duì)伍的有效措施，以崗位為核心、以資歷為基礎(chǔ)、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、以績(jī)效為依據(jù)、以公平為前提、以激勵(lì)為目的、制定具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度是穩(wěn)定人才的基礎(chǔ)。換而言之，企業(yè)對(duì)于所需的人才，一定要給予令其滿意的報(bào)酬。

    薪酬包括工資和福利兩個(gè)方面，良好的福利也是激勵(lì)團(tuán)隊(duì)、穩(wěn)定企業(yè)隊(duì)伍的重要一塊。中捷縫紉設(shè)備股份有限公司董事長(zhǎng)蔡開堅(jiān)曾在媒體面前表示“做企業(yè)最難是如何留住人才”，如今中捷采取股權(quán)激勵(lì)，用“金手銬”把人才銬住。股權(quán)激勵(lì)讓整個(gè)中捷團(tuán)隊(duì)的所有成員共同為企業(yè)成長(zhǎng)、為廣大中小股東的利益而全力奮斗。蔡開堅(jiān)解釋說，這樣還能降低管理成本，原來僅僅依靠工資、獎(jiǎng)金，很難評(píng)價(jià)，現(xiàn)在則直接體現(xiàn)在股價(jià)上。這樣一來，業(yè)績(jī)好、股價(jià)高，管理層直接得益，團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性也更高。

    行業(yè)里員工福利值得稱道的還有上?；莨たp紉機(jī)三廠。在大部分城市人競(jìng)相成為“房奴”的今天，惠工三廠依然實(shí)行著“福利分房”的老規(guī)矩，這讓不少新老員工欣喜若狂。并且，廠里還為外來的應(yīng)聘人員提供宿舍，解決了他們的后顧之憂。采訪中發(fā)現(xiàn)，上海惠工縫紉機(jī)三廠的年人員流動(dòng)率幾乎為零，事實(shí)證明豐厚的薪酬不失為留人主本。

    所謂重獎(jiǎng)之下必有勇夫，有些企業(yè)在生產(chǎn)考核過程中設(shè)立眾多獎(jiǎng)項(xiàng)，用來激勵(lì)對(duì)公司有貢獻(xiàn)的員工。如表現(xiàn)獎(jiǎng)、全勤獎(jiǎng)、月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)，、年終獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、效益提成獎(jiǎng)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等等。由于員工常期處在有效激勵(lì)的狀態(tài)下工作，所以工作積極性很高，主動(dòng)離職率自然就低。

　　吐晡歸心  以空間換信任

    對(duì)于人才而言，工資、福利、待遇固然重要，但絕不是惟一的因素，他們更看重的是自身價(jià)值的體現(xiàn)與提升。哪里的土壤和環(huán)境最適宜人才充分發(fā)揮聰明才智，哪里就能夠凝聚人才、留住人才。人才都會(huì)設(shè)定自己的事業(yè)規(guī)劃，一旦判定在此企業(yè)實(shí)現(xiàn)不了預(yù)期目標(biāo)時(shí)，就可能會(huì)眺槽到彼企業(yè)，正應(yīng)了那句“樹挪死，人挪活”，人往高走，水往低處流。因此，能否有一個(gè)廣闊的發(fā)展空間，讓人才的聰明才智得到充分的施展，對(duì)于留住人才來說是一個(gè)十分重要的因素。

    朱偉青，上海惠工縫紉機(jī)三廠海菱技術(shù)中心信息標(biāo)準(zhǔn)部工程師，負(fù)責(zé)單位的標(biāo)準(zhǔn)查詢和制、修訂企業(yè)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)及專利管理等工作，并對(duì)廠里的企業(yè)產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)情況進(jìn)行定期的追蹤和把關(guān)，向企業(yè)提供標(biāo)準(zhǔn)資料、標(biāo)準(zhǔn)化信息等服務(wù)，可謂肩負(fù)重任。但是誰又曾想到這位行業(yè)有名的標(biāo)準(zhǔn)化工程師在上世紀(jì)90年代初剛進(jìn)廠的時(shí)候，僅僅是一名不起眼的機(jī)殼加工車間的普通工人呢?朱偉青說自己之所以能選擇這個(gè)企業(yè)，并且一待就是十幾年，最重要的原因是企業(yè)真正做到了“以人為本”，把人才的發(fā)展與企業(yè)遠(yuǎn)景做了良好的融合。初出茅廬的一名年輕人，因企業(yè)的“慧眼識(shí)才”，從普通工人到技術(shù)員，再到如今的工程師。一路走來，他內(nèi)心對(duì)企業(yè)的感情，似乎不言自明。

    縫機(jī)企業(yè)應(yīng)該設(shè)計(jì)出自己的、相對(duì)清晰的人才機(jī)制——培養(yǎng)、激勵(lì)、發(fā)展，從而建立起人才對(duì)企業(yè)更為穩(wěn)定和清晰的預(yù)期，使人才對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展充滿信心，并且心甘情愿與企業(yè)共同成長(zhǎng)、共渡難關(guān)、共享事業(yè)。在當(dāng)今人才競(jìng)爭(zhēng)白熱化的時(shí)代，企業(yè)必須為人才創(chuàng)造成功的機(jī)會(huì)，提供成才的空間，不斷滿足人才的成就欲望，才能防止其“移情別戀”。

    氛圍營(yíng)造  非高薪能留人

    有一個(gè)非常著名的故事：美國(guó)西雅圖的華盛頓大學(xué)準(zhǔn)備修建一座體育館，消息傳出后，立刻引起了教授們的反對(duì)。原因是校方選定的位置是在校園的華盛頓湖畔，體育館
一旦建成，恰好擋住了從教職工餐廳窗戶可以欣賞到的美麗湖光。校方最終尊重了教授們的意見，取消了體育館計(jì)劃。原來，與美國(guó)教授平均工資水平相比，華盛頓大學(xué)教授的薪水并不高，教授們之所以愿意接受這里的薪水，而不到其他大學(xué)去尋找更高報(bào)酬的職位，完全是出于留戀西雅圖的湖光山色。為了美好的景色而犧牲更高的收入機(jī)會(huì)，被華盛頓大學(xué)的教授們戲稱為“雷尼爾效應(yīng)”。